最新教師招聘流程和注意事項

在日常的學習、工作、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧。相信許多人會覺得范文很難寫？以下是我為大家搜集的優質范文，僅供參考，一起來看看吧

教師招聘流程和注意事項篇一

企業為了發展需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找吸引那些有能力并且有興趣到企業中任職的人員，從中選取合適的人員予以錄用的過程 職業介紹機構

指依法設立，從事職業介紹的機構。是為求職者與用人單位溝通聯系，提供就業機會，促進求職者和用人單位相互選擇，充分開發勞動力資源服務的機構 企業形象

指企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認可的企業總體印象 人力資源規劃

指組織在不斷變化的內外部環境中，合理的分析和預測組織對人力資源的需求和供給情況，制定或調整相應的政策和實施方案，確保組織在恰當的時間，恰當的工作獲得恰當的人選，達到組織和員工個人需要的滿足，實現組織和個人利益最大化的目標 企業文化

指在一定的社會歷史條件下，企業在發展經營和管理活動中所創造具有企業特色的精神財富或物質形態 崗位分析

指對企業中各類崗位的性質，任務，職責，工作環境和條件，以及承擔該崗位工作任務的任職者所必需的資格條件，進行系統的分析研究，并形成崗位規范和工作說明書等人事文件的過程

關鍵事件法

指崗位分析專家，管理人員，本崗位員工，將工作中的關鍵事件詳細的加以記錄，并收集大量信后息，對崗位的特征和要求進行分析的方法 工作實踐法

指崗位分析人員直接參與某項工作，從而深入細致的了解崗位的特點和要求，在參與工作的過程中獲得有關工作的第一手資料 勝任力素質

指在特定的工作崗位，組織氛圍和文化環境中有優異績效的個人所具備的任何可以被客觀衡量的個人特質 招聘的原因

新組建的企業或部門

企業或部門業務擴大，人手不足

因晉升調配辭職辭退造成職位空缺，需要補充人員

因企業發展戰略和人力資源規劃戰略的規劃和預測，需要提前儲備或培養一批人才 因員工隊伍結構調整，需引進所需人才 招聘的目的

吸引 儲備 調節 補充 招聘的載體

職業介紹機構 廣告新聞媒體 招聘洽談會 獵頭公司 企業自行招聘錄用 影響企業招聘的外部因素

國家的法律法規 勞動力市場的供求狀況 國家的宏觀經濟情況 技術進步 勞動力市場對企業招聘的影響

勞動力市場的供求狀況影響招聘的質量和數量 勞動力價格

勞動力市場的成熟程度 勞動力市場的地理區位

勞動力市場獲取信息的難易程度 企業文化的功能

導向 激勵 穩定 凝聚 求職的動機

教育背景和家庭背景 經濟壓力 自尊需要 職業期望 替代性的工作機會 人力資源規劃的意義

有利于組織發展戰略的制定和實現 有利于滿足組織發展對人力資源的需要 有利于調動員工的主動性和創造性 有利于降低人力資源成本 有利于協調組織人力資源管理 人力資源規劃的流程

戰略制定 環境分析 供求分析 制定規劃 規劃實施 規劃評估 勝任力素質模型的運用

人員選拔 員工培訓 員工激勵 績效考核 工作分析 招聘管理的原則

合法性原則 公平競爭原則 公開性原則 真實性原則 全面性原則 用人所長任職匹配原則

效率原則 內外兼顧原則 招聘的一般流程

制定招聘計劃 報批招聘計劃 實施招聘計劃 甄選 體檢錄用 招聘評估 影響企業招聘的內部因素

企業經營戰略 企業的文化 企業的形象 企業的規模性質和成立時間 企業的發展前景 企業提供的薪酬水平和發展機會 企業的招聘政策 崗位分析的作用

人力資源規劃的依據，崗位分析的結果為人事預測和規劃提供了依據 員工招聘和甄選的依據，如果招聘者不知道勝任某些工作所必須的條件，那么招聘和甄選就是漫無目的的

員工培訓的依據，新員工需要接受崗前培訓，由于新概念新技術的出現，老員工也在接受不同形式的培訓

建立合理的績效評價體系的依據，為績效考核提供了標準和依據 工作分析和環境設計的依據，通過崗位分析不但可以確定職務的特征和需求，并能發現工作中不合理的因素

職業生涯規劃的依據，人員在組織內和組織間流動日益頻繁，崗位分析的結果無論是對組織還是個人都是非常必要的 崗位說明說的內容

工作標識工作的名稱 編號 工作所屬部門

工作綜述描述工作的總體性質，即要列出工作的特征和工作的主要范圍

工作權限包括決策權限行政人事權限，對他人實施監督以及審批財務經費和預算的權限 工作活動和程序需要完成的工作任務 職位職責 所使用的工具以及機器設備 工作流程 工作環境和物理環境簡要列出工作條件，包括工作地點的溫度濕度光線噪聲安全環境地理位置

內外軟件環境

績效標準完成某些任務和工作量所要達到的標準 聘用條件

工作要求承擔此任務的人員應具備的基本資格和條件，分為一般要求和身體要求和心理要求吧

招聘申請表 由單位設計，包含職位所需的基本信息并用標準格式表示出來的一種初步篩選表，其目的是篩選那些背景和潛質與職位規范所需條件相當的候選人，并從合適的應聘者中選出參加后續選拔的人員 筆試

是一種常用的考核方法，是考核應聘者學識水平的重要工具，是甄選中的一項重要技術。用人單位采用書面的形式對應聘者所掌握的基本知識，專業知識，文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察評估 網絡招聘

指運用技術手段，通過簡歷篩選庫和搜索引擎幫助企業人事經理完成招聘工作 合適的招聘渠道的特征

招聘渠道的雙重目的性 招聘渠道的經濟性 招聘渠道的可行性 確定人員招聘條件的步驟

如果職位空缺是因為有人離職，那么招聘工作的起始點就是與即將離職的人員進行面談 應與離職人員干著同樣或相似的工作人員及其他人員面談 審查任職資格 確定招聘條件

確定人員招聘條件的注意事項

做到具體明確，不適用模棱兩可的語言 確定必要條件，其他都是希望條件

盡量考慮未來工作變化，在不同領域對人員進行考察 確定所列各項條件的先后次序和輕重程度 簡述組建招聘團隊應遵循的原則

智與能合理組合 個性合理組合 年齡合理組合 性別互補 人員成功招聘的意義

成功的招聘，可以讓更多的人了解本企業，并幫助他們決定是否來企業工作 成功招聘，可以擴大企業知名度

成功的招聘，可以使企業獲得優秀的人才，為企業發展打下良好的基礎

成功的招聘，企業獲得適合人才的同時，也為企業員工隊伍的穩定打下了基礎。減少了企業因人才頻繁流失而造成的損失，對企業人力資源管理的其他職能有極大的幫助 內部招聘的缺點 容易造成近親繁殖

可能造成內部矛盾

失去選擇外部優秀人才的機會

除非有完善的內部培訓計劃，否則內部晉升者不會再短期內達到對他們的預期要求（內部培訓成本高于外部招聘成本）外部招聘的優點

可以擴大企業的知名度，樹立企業良好形象 緩解內部矛盾 帶來新技術新概念

增加選擇的余地，擴大獲得優秀人才的機會

外部招聘者會在無形中對本企業現有員工造成壓力，形成危機感，激發斗志和潛能，形成鯰魚效應，通過向標桿學習共同進步 外部招聘的缺點 篩選時間長難度大

外部招聘成本比內部晉升高 進行角色狀況緩慢 決策風險高

內部員工可能感到自己被忽略 企業選擇人才招聘渠道考慮的因素 企業經營戰略 企業的招聘要求

企業的文化影響和領導的用人風格 企業所處的外部環境和資源狀況 企業招聘不同層次人才的影響 企業選擇招聘方式時應遵循的原則 高層管理人員招聘應遵循內部優先原則

在外部環境不斷變化時要采取內外結合的方式 快速發展的企業應廣開外部渠道 企業文化類型的變化決定選拔方式 內部招聘的公平原則 申請表制定的方法 查看現有的申請表 選擇企業需要的項目 檢查申請表的合法性 使申請表格式符合邏輯

把聯系人信息和關鍵淘汰性問題放在首位（最上面）務必留出足夠空間給申請人填寫 最后檢查一遍申請表 筆試的作用

筆試是用人單位對求職者的文字表達能力書寫態度等綜合能力一次有據可查的測試 能避免任人唯親等不良之風，也可以作為求職者能力的留檔記錄 筆試得分比較可靠，對求職者比較公平筆試使用人單位測試求職者能力的主要依據 招聘廣告的內容和撰寫技巧 內容：

企業的情況介紹，讓應聘者了解企業所處的行業發展狀況和前景 招聘職位介紹 對應聘者的要求

報名的時間地點方式和所需材料以及其他注意事項 技巧：

設計廣告應具有吸引力，促使他們深入閱讀

不要做出你無法遵守的承諾，對其晉升機會挑戰職責要誠實列出 對工作要求和所需資格詳細描述 描述企業的優點

經濟的使用廣告空間，廣告空間應與職位的重要性和所需候選人數量相匹配 確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體具有吸引力 為讀者提供獲取更多信息的渠道 內部招聘的優點 能夠有效的激勵員工

組織對內部的員工比較了解，員工對組織發展狀況和存在的問題比較了解，能很快勝任工作 為員工創造晉升機會 節約招聘成本 降低招聘風險

有利于培養員工奉獻精神 有利于企業文化形成 筆試的優缺點 優：

企業可以對大批量的應聘者進行測試，成本相對較低，花的時間少，效率高，比較經濟 一次考試能提出數十上百道題目，對知識技能能力的考查的信度和效度較高 筆試評判比較客觀，體現出公平公正

筆試對應聘者造成的心理壓力較小，能發揮正常水平筆試可以涵蓋較多考點，比較全面

筆試題目結果可以作為資料長期保存，方便以后查詢 缺：

不能直接與應聘者見面，不能直接觀察應聘者的工作態度品行修養口頭表達能力操作技能靈活應變能力

出現高分低能的現象，企業招不到真正優秀的人才 可能出現通過作弊獲取高分

對應聘者表達不清的問題不能直接詢問，不能弄清起真實水平面試

面試官通過與應聘者面對面觀察接觸交流，對其素質能力和應聘動機進行考察的一種方式 情景模擬

根據應聘者所申請的職位，編制一套與該職位工作內容和工作性質相同或相似的測試題目，將應聘者安排在模擬的，逼真的工作環境中，要求應聘者處理可能出現的問題，考察應聘者心理素質和潛在能力的一系列方法 公文處理

在這種方法中，要求應聘者扮演應聘崗位的角色，在模擬辦公的環境中編輯加工指定的各種日常文件 結構化面試

指面試方式面試內容面試程序面試官構成和面試結果評定等要素均采用統一的標準和程序 壓力面試

指面試官對面試者提出一些直接的生硬的甚至不禮貌的問題，要求其作答，并對面試者不停地追問營造緊張的氣氛，考察面試者在一定壓力下的心理承受能力和應變能力 情景式面試

面試官為應聘者提供假設性模擬情鏡，要求面試者擔任一定角色完成一定的任務，面試官對其行為和反應進行觀察，評定應聘者表現出來的能力和素質與崗位要求相符合的程度 面試的準備與組織工作分為那幾個部分

面試的人物準備 面試的環境布置 面試的問題設計 面試方法的確定 面試考官的確定 面試位置安排

圓桌型面試位置 溝通型 對抗型 遠距離型 親密型 面試題設計的原則

差異性原則 凝聚性原則 可比較可評價原則 其他原則 面試問題的類型

開放式問題 封閉式問題 假設性問題 探索性問題 行為性問題 就具體的面試題目設計而言，可以參考哪些步驟

梳理面試維度，明確維度定義，確定應聘者需要表現的典型性行為 分析待測崗位關鍵事件，形成題干

根據行為面試要求，設計對面試者的追問 面試官的素質要求 良好的品格和修養

具有相關的專業知識和業務能力

能熟練掌握各種面試技巧，控制面試節奏和進程 善于把握人際關系，營造輕松的面試氣氛 面試中的提問技巧

在非壓力面試的環境中面試官應該營造寬松和諧的氣氛，然后先易后難由淺入深循序漸進 提問必須簡明易懂，不使用讓應聘者產生誤解的語言或詞匯 提問必須切合主題，不要不著邊際 提問問題形式的多樣化，綜合開放式問題封閉式問題行為性問題探索性問題假設性問題，掌握面試的主動權，根據面試者的回答進行深入提問。擴展或結束話題 有效控制面試偏差的方式

加強面試官的心理素質培訓，克服認知偏差 設定面試評價標準，分別評價 提高面試結構化程度 語言內容

表述內容過多 表述內容避免細節 由于心虛和謊言保持一定的距離，避免使用第一人稱我 內容不合理 體態語言

表情 眼睛 手勢和姿勢 人在說謊的時候會下意思的捂住嘴巴拉扯衣領或者摸脖子 面試官在面試過程可能出現的偏差 首因效應近因效應 光環效應（暈輪效應）定勢效應 趨中效應 與我相似效應 順序效應 暗示效應 評價中心

將應聘者置于模擬的環境之中，評價人員觀察應聘者的行為和表現，根據崗位要求對應聘者的個性和能力進行全面考察，從而甄選出與崗位和組織相匹配的人員 角色扮演

在一模擬的人際環境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在改模擬情景中，針對某個情節或任務進行明確角色分工，要求被測評者隨機或輪流扮演某角色 案例分析

提供給被評價者在一些實際工作中常常發生的問題的相關書面案列材料，要求他們解決案列中的問題，并寫出分析報告，或者要求他們在小組討論會上口頭發言和討論。評價者對他們分析報告的形式和內容，對被評價者的能力和素質進行評價 招聘信度

人員測評與選拔結果的準確性和一致性程度 招聘效度

測評結果對所測素質反映的真實程度 無領導小組討論的主要題型

開放式問題 兩難問題 多項選擇問題 操作性問題 資源爭奪性問題 公文筐測試的類型

所需處理的公文文件已有正確的結論，是已經處理完畢，并歸檔保存的資料，要求被測評者對這一結論提出自己的意見或建議。考察被測評者的處理方法是否有效恰當和符合規范 所需處理公文文件的一切信息和條件都已具備，要求被測評者以現有信息和條件為基礎，做出決策

所需處理的公文文件缺少某些信息和條件，考察被測評者是否能發現問題并提出進一步獲取信息的要求 管理游戲的特點

管理游戲目標明確單一，針對性強

管理游戲是一種團隊性游戲，要求團隊成員相互配合，加強團隊團結 管理游戲操作性強，強調解決問題的能力，模擬內容真實性強 可以激發員工的創新能力和潛在能力 管理游戲參與性強，易于掌握 簡述員工錄用原則

因事擇人，知事識人 任人唯賢，知人善用 用人不疑，疑人不用 寬嚴相濟，指導幫助 背景調查 體檢 簽訂試用合同 員工安排與試用 正式錄用 簡述企業背景調查的必要性

降低企業在資金 技術秘密 人員流動等方面的風險 避免企業或公司人為造成的不必要的名譽損失 提高聘用成功率，節省人力資源成本

為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的支持 背景調查的方式

網絡調查 電話調查 檔案調查 發函調查 訪談調查 委托咨詢公司調查 面談被重視的原因

面談可以直接判斷面試者，并隨時解決疑問 面談可以直接判斷應聘者是否具有熱情和才智，還可以評估面試者的表情語言表達能力和情緒控制能力

許多主管人員認為在錄用之前必須與應聘者面談一次，才能做出最終錄用決策 招聘評估工作的標準 客觀性 可靠性 有效性 招聘評估的作用 可以節省組織的開支

有利于提高招聘工作的質量 有利于提高人力資源管理的質量 有利于發現組織內部存在的問題 無領導小組討論的優缺點 優

考察更具有全面性 具有生動的人際關系

具有真實誘導性，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會 考察的效率高，時間少 缺

對討論題目要求較高 對評價人員要求較高

被評價人員的表現容易受小組其他成員的影響 公文筐測驗設計的原則和程序

原則：針對性 系統性 關鍵性 標準化 程序：確定崗位測評要素 編制公文筐試題 測試并收集答案 制定評價標準 評價人員的選擇和培訓

在錄用面談時面試官常出現的誤區 第一印象效應

強調應聘者的負面資料 對比效應 權重錯置

招聘規模的壓力

對職位缺乏認識/對工作要求不清楚 身體語言性別的影響

教師招聘流程和注意事項篇二

最新員工招聘管理制度

每一個員工在正式成為某企業職員時都有一個招聘程序，有些企業要求較高，要經過層層把關才可以正式入職，而有些企業則不需要，下面企業管理網就為大家整理了最新員工招聘管理制度，大家可以閱讀下文，僅供參考。

第一條根據編制情況，公司定期召開人員狀況檢查會，就現有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據。

第二條人員調撥增補申請作業程序：

1．各單位如需增補人員，先至人事科領取“人員撥補申請單”，填妥后，匯人事科辦理；

2．人事科接到申請單后，應調查所申請人員是否為編制內所需求、其職位薪金預算是否在控制內、其需要時機是否恰當等問題；

3．人事科調查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經理核準后，根據指示辦理招募預備工作；

4．人員撥補申請單經批示完畢后，均應轉回申請單位，人事科憑副本辦理。

第三條人員招募作業程序：

1．擬訂招募計劃

（1）招募職位名稱及名額；

（2）資格條件限制；

（3）職位預算薪金；

（4）預定任用日期；

（5）通報稿或登報稿（訴求方式）擬具：

（6）資料審核方式及辦理日期（截止日期）：

（7）甄試方式及時程安排（含面談主管安排）

（8）場地安排：

（9）工作能力安排：

（10）準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

2．訴求

（1）登報征求：先擬廣告稿，估計登刊費，決定何時刊登何報，然后聯絡報社。

（2）同仁推薦：以海報或公告方式進行。

3．應征信的處理

（1）訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

（2）不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發出“謝函”也是應有的禮貌。

4．甄試

（1）筆試

①專業測驗（由申請單位擬定試題）；

②定向測驗；

③領導能力測驗（適合干部級）；

④智力測驗。

（2）面談

①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松；

②要了解自己所要獲知的答案及問題點；

③要了解自己要告訴對方的問題；

④要尊重對方的人格

⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。

（3）如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。

5．背景調查

經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。

6．結果評定

經評定未錄取人員，先發出謝函通知，將其資料歸人儲備人才檔案中，以備不時之需。經評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練及有關準備工作。

7．注意事項

進行應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。

第四條經核定被錄用人員，由人事科依據甄選報名單發給“報到通知單”，報到時需攜帶下列資料：

1．保證書；

2．服務自愿書；

3．員工資料卡；

4．相片6張；

5．戶籍謄本；

6．身份證復印件；

7．體檢表；

8．撫養親屬申請表；

9．學歷證件復印件。

（以上應繳資料視情況可增減）

第五條干部人員任用，視情況可發給“聘任書”。

第六條人事科于新進人員報到日即發給“報到程序單”，并檢收其應繳資料；若資料不全，應限期補辦，否則首月薪金可暫扣發。

第七條人事科隨后應親切有禮地弓，導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協助辦理下日事宜：

1．領取員工手冊及識別證；

2．制考勤卡并解釋使用；

3．領制服及制服卡（總務科主辦）

4．領儲物柜鑰匙（總務科主辦）；

5．若有需要，填“住宿申請單，6．登記參加勞保及工會；

7．視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。

第八條前條逐項辦理完畢后，人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導新進人員單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章并交回人事科，表示人員報到完畢。

第九條人事科依據報到程序單隨后應辦理下列事項：

1．填“人員變動記錄簿”

2．登記人事科管理用的“人員狀況表”

3．干部人員發布“干部到職通報”

4．登記對保名冊，安排對保；

5．填制“薪金通知單”辦理核薪；

6．收齊報到應繳資料（撫養親屬申報表轉會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每視必要復對一次，并予記錄。

第十一條對保分親自對保及通信對保。

第十二條被保人如無故離職或移交不清，本公司應發出“保證責任催告函”。

第十三條有關對保作業，應另參照人事管理規章中有關規定辦理。

第十四條新進人員試用期為3個月（作業員為40天），屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權限劃分表順序，逐級考核。

第十五條人事單位根據考核表發給“試用期滿通知”。

第十六條人事單位發出試用期滿通知后，依不同批示分別辦理下列事項：

1．試用不合格者，另發給通知單；

2．調（升）職者，由人事單位辦理變動作業；

3．薪金變更者，由人事單位填制“薪金通知單”辦理調薪。

第十七條前條辦理完畢后，考核表應歸人個人資料袋中。

第十八條新進人員在試用期中，表現不合要求，單位主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異變申請單。

教師招聘流程和注意事項篇三

從教二十多年，擔任正班主任工作的次數不多。對于管理班級我沒有什么特別的技巧，更說不上經驗，我做的只是與學生一起定規則，明要求，經常與科任交流，多與家長溝通。下面是我班級管理的幾點做法

一、定規則，明要求，從日常事做起。

每當接到一個新班或者每個新學期開學，我都同學生一起制定一些規則，讓全班學生都明確自己的學習任務和參與班級的各項工作。使學生人人有事做，事事有人管，那么以后工作起來就輕松多了。如

1、教室的管理。基本做到專項工作專人管，如專人關燈、關風扇；專人檢查垃圾柜；靠近窗邊的同學負責拉窗簾或綁窗簾等。

2、值日工作，實行輪值制。

3、推行班干輪值責任制，抓好早讀、午睡、課前準備。每天登記，定時向老師匯報。

二、經常與科任老師交流。

學校是一個團體，靠的是合力和協力。作為一個班主任，想要管好一個班集體，必須要與科任老師溝通好，把自己管理班級的思路盡量與科任老師達到共識，這也是管理好班級不可缺少的力量。

三、多與家長溝通。

通過校訊通發短信、聯系手冊和打電話等方式，與家長聯系，讓家長及時知道自己的孩子在學校的表現，老師也同時了解學生在家的情況，達到家校合力，共同教育，使孩子們健康成長。

教師招聘流程和注意事項篇四

教師招聘及管理方面的一些做法

我區學校大體分為三類情況，一是老城區的學校，第二類是黃河南岸原城鄉結合部由北園、濼口、藥山三個鄉鎮辦轉為區屬公辦的學校，俗稱為原三辦學校，第三類是黃河北純農村學校。三類學校出現三個層面的教師，不同層面教師隊伍間出現學科不配套，年齡段不合理的問題，其中農村學校尤為嚴重。如何實現教師隊伍的合理配置，實現教師的“正向流動”，即超編學校向缺編學校流動，熱點學校向非熱點學校流動，城區學校向農村學校流動，如何促進區域教育均衡發展，是天橋區實現教育均衡發展必須破解的重要命題。

從“入口”強化觀念，多途徑補充優秀師資

近幾年，在區委、區政府的大力支持下，天橋教育通過多種途徑及時補充優秀師資，并通過不同形式在“入口”關強化教師區管校用的用人觀念。

自2007年起教育系統堅持公開招聘、擇優錄用，不斷嘗試和改進教師招聘形式和內容。2009年，我區率先推出技能崗位（即音體美英學科）的專業性面試考試，避免了專業性技能人才通過筆試“一刀切”考試形式的流失，招聘的教師專業水準明顯提高。2023年，本著科學選人用人、注重適應崗位的錄用原則，我區大膽推行了非技能崗位（即語數等學科）的首輪面試考試，從言談舉止、邏輯思維、形象氣質、教師專業素質和能力等方面考察應聘人員基本素質和基本技能，招聘取得了預期效果，錄用人員綜合素養、適應崗位

能力普通較高。同時，面對當前教育女教師較多的現狀，從科學發展的角度，對錄用人員在性別比例上進行科學調控。截止2023年，我區已累計公開招聘教師10次，共招聘729人。教師招聘為教育系統注入了新鮮的血液，使教師隊伍時刻充滿生機和活力，同時，為了給新錄用教師從入職之初就樹立區管校用的用人思想，我們與教師簽訂了服務期的協議，明確了教師在入職單位的服務期限，深化了教師區域人的思想。

拓寬用人思路，面向全省大力引進教育優質人才，不斷提高教師隊伍的整體素質。自2011年起我區開始引進高層次教育人才，截止目前累計引進人才8次，共引進人才48名。他們中不乏省級特級教師、省市級教學能手、省市級優秀教師等榮譽獲得者，都是在教育教學領域中經驗豐富、專業精湛的專家級人才。目前，這部分教師已通過區管校用管理模式在我區多所學校交流，在各自學科領域內發揮引領示范作用。

在現有體制內不斷探索，積極尋求解決師資問題的空間。2023年12月我區通過政府購買服務的形式，招聘非在編教師100人； 2023年繼續招聘非在編教師200人。這300名非在編教師在很大程度上解決了我區中小學語、數、外、音、體、美等學科的急缺情況。